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Parmi les thèmes abordés :
*Dois-je fermer mon entreprise ?
*Comment mettre en place le télétravail ?
*Un alternant peut-il effectuer du télétravail ?
*Suis-je éligible au dispositif d’activité partielle ?
*Si oui, quelles sont les formalités à accomplir ?
*Puis-je imposer à mes salariés de poser des jours de congés ?
Quels sont les textes en cours d'adoption
Le projet de loi d’urgence sanitaire (texte adopté par la Commission mixte paritaire le 22 mars 2020) habilite le Gouvernement à prendre des ordonnances pour :
Activité partielle
Faciliter et renforcer le recours à l’activité partielle pour toutes les entreprises quelle que soit leur taille.
Adapter de manière temporaire le régime social applicable aux indemnités versées dans ce cadre
Etendre l’activité partielle à de nouvelles catégories de bénéficiaires
Réduire, pour les salariés, du reste à charge pour l’employeur et, pour les indépendants, la perte de revenus
Adapter les modalités de mise en œuvre
Favoriser une meilleure articulation avec la formation professionnelle et une meilleure prise en compte des salariés à temps partiel
Arrêt de travail pour maladie ou accident
Adapter des conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de la SS
Pose de congés payés
Permettre par accord d’entreprise ou de branche d’autoriser l’employeur à imposer ou à modifier les dates de prise d’une partie des congés payés dans la limite de six jours ouvrables, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités de prise de ces congés définis par les dispositions du livre Ier de la troisième partie du code du travail et par les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise
Pose de JRTT
Permettre à tout employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de réduction du temps de travail, des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps du salarié, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités d’utilisation définis au livre Ier de la troisième partie du code du travail, par les conventions et accords collectifs
Intéressement et participation
Permettre de modifier, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et au titre de la participation
Prime en faveur du pouvoir d’achat
Permettre de modifier la date limite et les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
Mesure de l’audience auprès des salariés des entreprises de moins de 11 salariés
Adapter l’organisation de l’élection en modifiant si nécessaire la définition du corps électoral, et, en conséquence, de proroger, à titre exceptionnel, la durée des mandats des conseillers prud’hommes et des membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles
Information et consultation des IRP
Modifier les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, notamment du comité social et économique, pour leur permettre d’émettre les avis requis dans les délais impartis, et de suspendre les processus électoraux des comités sociaux et économiques en cours
Formation professionnelle
Aménager les dispositions du code du travail, notamment afin de permettre aux employeurs, aux organismes de formation et aux opérateurs de satisfaire aux obligations légales en matière de qualité et d’enregistrement des certifications et habilitations
Adapter des conditions de rémunérations et de versement des cotisations sociales des stagiaires de la formation professionnelle
Garde d’enfants
Afin de permettre aux parents dont l’activité professionnelle est maintenue sur leur lieu de travail de pouvoir faire garder leurs jeunes enfants dans le contexte de fermeture des structures d’accueil du jeune enfant visant à limiter la propagation de l’épidémie de covid-19
Frais de santé
Assurer la continuité des droits des assurés sociaux et leur accès aux soins et aux droits, en prenant toute mesure dérogeant aux dispositions du code de la sécurité sociale pour adapter les conditions d’ouverture, de reconnaissance ou de durée des droits relatifs à la prise en charge des frais de santé et aux prestations en espèces des assurances sociales ainsi que des prestations familiales, des aides personnelles au logement, de la prime d’activité et des droits à la protection complémentaire en matière de santé
Objet
Le projet de décret a pour objet de modifier le dispositif d’activité partielle.
Publics concernés
Les employeurs, salariés (y compris les salariés soumis à une convention individuelle en forfait jours), agence de services et de paiement sont visés par le projet de décret.
Nb. : Selon les dispositions légales et réglementaires actuelles, les salariés soumis à une modalité de temps de travail bénéficient du dispositif uniquement en cas de fermeture totale de l’établissement ou d’une partie de l’établissement dont ils relèvent.
Entrée en vigueur
Le décret entre en vigueur le jour de sa publication, et concerne toutes les demandes d’activité partielle formulée à compter du 1er mars 2020.
Procédure de demande d’autorisation partielle
Les entreprises doivent déposer la demande d’activité partielle, dans un délai de 30 jours, à la DIRECCTE sur le site internet suivant : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/
Nb. : Selon les dispositions légales et réglementaires actuelles, la demande doit être formulée avant la mise en activité partielle.
La demande d’activité partielle précise la date prévue de consultation du CSE. Dans ce cas, l’employeur adresse l’avis rendu dans un délai de deux mois à compter de la demande.
Une seule demande peut concerner plusieurs établissements d’une même entreprise.
Nb. : Selon les dispositions légales et réglementaires actuelles, dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur doit au préalable consulter pour avis le CSE. Les entreprises sans représentants du personnel doivent informer directement leurs salariés du projet de mise en activité partielle de leur établissement. (une demande par établissement).
Absence de décision à la suite de la demande d’activité partielle
Dans le cadre d’une demande d’activité partielle liée au COVID-19, l’absence de décision dans un délai de 2 jours vaut acceptation implicite de la demande.
Nb. : Selon les dispositions légales et réglementaires actuelles, l’absence de décision dans un délai de 15 jours vaut acceptation implicite de la demande.
Durée de l’autorisation d’activité partielle
Les entreprises peuvent bénéficier du dispositif d’activité partielle pendant une durée maximale de 12 mois.
Nb. : Selon les dispositions légales et réglementaires actuelles, les entreprises peuvent bénéficier du dispositif d’activité partielle pendant une durée maximale de 6 mois.
Prise en charge/Indemnisation
Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est égal à 70% de la rémunération horaire brute, et doit être compris entre 8,03€ brut/h et 45,67€ brut / h (4,5 fois le taux horaire SMIC).
Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur correspond à un pourcentage de la rémunération horaire antérieure brute des salariés autorisés à être placés en activité partielle.
Nb. : Selon les dispositions légales et réglementaires actuelles, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est fixé à 7,74 € pour les entreprises de 1 à 250 salariés, et à 7,23 € pour les entreprises de plus de 250 salariés.
Mention au bulletin de paie
Le bulletin de paie du salarié fait mention du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle, des taux appliqués et des sommes versées au salarié au titre de la période considérée.
Dois je fermer mon entreprise
Un arrêté impose la fermeture de certains commerces.
Les établissements relevant des activités financières et d’assurance peuvent toutefois continuer à recevoir du public.
Néanmoins, il parait raisonnable, dans la mesure du possible, de mettre en place des mesures alternatives de travail permettant d’éviter les contacts physiques (télétravail, gestion à distance, limitation du passage en entreprise…).
Le Ministère du travail rappelle que le télétravail devient « la règle impérative pour tous les postes qui le permettent ».
Si le télétravail n’est pas possible, votre collaborateur peut se rendre au travail en transports ou par ses moyens personnels, muni d’une attestation de déplacement, d’un justificatif de déplacement professionnel, et d’une carte d’identité.
En tout état de cause, vous devez rappeler à vos collaborateurs les gestes barrières de propagation du COVID-19 :
Se laver régulièrement les mains,
Tousser et éternuer dans son coude,
Utiliser des mouchoirs à usage unique et les jeter immédiatement,
Ne pas saluer les autres par une poignée de main ou par une embrassade,
Respecter une distance d’au moins 1 mètre avec toute autre personne.
Vous êtes également invité à repenser vos organisations pour :
Limiter au strict nécessaire les réunions :
La plupart des réunions peuvent être organisées à distance
Les autres doivent être organisées dans le respect des règles de distanciation
Limiter les regroupements de salariés dans les espaces réduits
Les déplacements non indispensables doivent être annulés ou reportés,
L’organisation du travail doit être au maximum adaptée, par exemple la rotation d’équipe
Comment mettre en place le télétravail
Dans ce contexte sanitaire exceptionnel, vous pouvez, en tant qu’employeur, imposer le télétravail à vos salariés. Comme l’a confirmé le Ministère du Travail, le risque épidémique peut justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.
La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.
Vous devez être en mesure de fournir l’équipement nécessaire à vos salariés. Cet équipement doit en tout état de cause être sécurisé.
En l’absence de charte unilatérale ou d’accord collectif d’entreprise sur le sujet, nous vous invitons, dans le cadre de la mise en place « urgente » du télétravail, à veiller à assurer au mieux :
la protection des données personnelles de vos clients,
le droit à la déconnexion de vos salariés.
Pour ce faire, nous vous proposons des exemples de chartes, accord et d’engagement écrit :
Pour plus d’informations sur le télétravail, nous vous invitons à prendre connaissance de l’accord de branche cadre sur le sujet.
Un alternant peut t'il effectué du télétravail?
L’alternant est un salarié de l’entreprise, il bénéficie donc à ce titre des mêmes dispositions que les autres salariés (télétravail, activité partielle, garde d’enfant).
Suis-je éligible au dispositif d’activité partielle ?
Selon les dernières informations transmises par le Ministère du Travail (cf. communiqué de presse), toutes les entreprises dont l’activité est réduite du fait du coronavirus (et notamment celles qui font l’objet d’une obligation de fermeture en application de l’arrêté du 15 mars 2020 sont éligibles au dispositif d’activité partielle.
Pour savoir ce que prévoit le projet de décret relatif à l’activité partielle, rendez-vous à la question 1. « Quels sont les textes en cours d’adoption ? ».
L’activité partielle est une mesure collective. Différents cas de figure peuvent se manifester dans le cadre de l’épidémie, en fonction desquels le périmètre des salariés pouvant être placés en activité partielle devra être ajusté.
Exemples (non exhaustifs) :
Absence (massive) de salariés indispensables à l’activité de l’entreprise
Si les salariés indispensables à la continuité de l’entreprise sont contaminés par le coronavirus/en quarantaine rendant ainsi impossible la continuité de l’activité, les autres salariés peuvent être placés en activité partielle.
Interruption temporaire des activités non essentielles
Si les pouvoirs publics décident de limiter les déplacements pour ne pas aggraver l’épidémie, les salariés peuvent être placés en activité partielle.
Suspension des transports en commun par décision administrative
Tous les salariés ne pouvant pas se rendre sur le lieu de travail du fait de l’absence de transport en commun peuvent être placés en activité partielle.
Baisse d’activité liée à l’épidémie
Les difficultés d’approvisionnement, la dégradation de services sensibles, l’annulation de commandes…. sont autant de motifs permettant de recourir au dispositif d’activité partielle.
Je souhaite faire une demande de chômage partiel, quelles sont les formalités à accomplir ?
La demande d’activité partielle doit être effectuée par voie dématérialisée auprès de la DIRECCTEvia une plateforme sécurisée et confidentielle : http://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/
Vous disposez d’un délai de trente jours pour déposer votre demande, avec effet rétroactif.
Alors que la DIRECCTE dispose en principe d’un délai de 15 jours calendaires pour statuer sur la demande d’activité partielle de l’employeur, elle est désormais soumise à un délai restreint de 48 heures afin de faire face à la situation d’urgence des entreprises. Dans le cadre de l’activité partielle, l’employeur a l’obligation de verser à son salarié une indemnité horaire égale à 70% de sa rémunération brute. En contrepartie, l’employeur perçoit de l’Etat une allocation d’activité partielle dont le taux horaire correspond à :
7,74€ pour les entreprises de 1 à 250 salariés ;
7,23€ pour les entreprises de plus de 250 salariés. Si le taux de l’allocation reste inchangé pour les entreprises de plus de 250 salariés, celui fixé pour les entreprises de 1 à 250 salariés est augmenté à montant de 8,04€. Mais, vendredi 13 mars 2020, Muriel Pénicaud a annoncé que les employeurs, quel que soit l’effectif de l’entreprise, seraient remboursés à 100 % de l’indemnité versée à compter de lundi 16 mars 2020. Il n’y aura donc aucun reste à charge pour les employeurs.
Le Gouvernement s’est engagé à mobiliser le FNE (Fonds national de l’emploi) et les OPCO (Opérateurs de compétences) pour maintenir l’offre de formation proposée aux salariés placés en activité partielle.
Durant la période d’activité partielle, l’employeur est invité à proposer à ses salariés, une ou plusieurs actions de formation pendant les heures chômées. L’indemnisation du salarié pendant les actions de formation est alors portée à 100 % de sa rémunération nette horaire de référence pour toutes heures chômées ouvrant droit à indemnisation.
Puis-je imposer à mes salariés de poser des jours de congés ?
ATTENTION : la réponse ci-dessous est susceptible d’évoluer en fonction des textes légaux et réglementaires en attente sur ce sujet. Voici ce que prévoit le projet de loi d’urgence sanitaire adopté par la Commission mixte paritaire le 22 mars 2020 habilitant le Gouvernement à prendre des ordonnances pour :
Pose de congés payés
Permettre par accord d’entreprise ou de branche d’autoriser l’employeur à imposer ou à modifier les dates de prise d’une partie des congés payés dans la limite de six jours ouvrables, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités de prise de ces congés définis par les dispositions du livre Ier de la troisième partie du code du travail et par les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise
Pose de JRTT
Permettre à tout employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de réduction du temps de travail, des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps du salarié, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités d’utilisation définis au livre Ier de la troisième partie du code du travail, par les conventions et accords collectifs
Dans l’attente de l’entrée en application de ces textes, et sauf dispositions spécifiques d’entreprise, voici ce qui s’applique :
Congés payés
L’employeur peut imposer aux salariés de poser des CP uniquement en cas de fermeture de l’entreprise lors de la période estivale. Le principe est donc : l’employeur peut demander, le salarié peut refuser. L’employeur peut éventuellement décaler des congés qui auraient été posés en respectant un préavis minimum (1 mois). Cela peut donc être envisagé pour les vacances d’avril en l’occurrence.
N.B : un salarié peut avoir intérêt à poser des congés plutôt que de se retrouver au chômage partiel moins bien rémunéré.
JRTT
S’il s’agit d’un JRTT qui peut être imposé par l’employeur, oui.
Les JRTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence. Selon la convention collective des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances (modulations de temps de travail ou convention de forfait en jours sur l’année), si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant un délai de prévenance minimum de 30 jours.
